Các bước xây dựng thang bảng lương

 Sưu tầm: http://daotranblog.blogspot.com/2013/07/buoi-offline-au-tien.html
 
   Để xây dựng được một thang bảng lương cần phải phân tích được công việc. Vậy phân tích công việc là gì? Phân tích công việc là tìm hiểu rõ, toàn diện, hệ thống về giá trị, bản chất và đặc điểm của những nhiệm vụ mà tổ chức phải thực hiện thông qua những hành động thu thập thông tin, xác định bối cảnh, phân tích đánh giá những nhiệm vụ đó ở nhiều góc độ nhằm đảm bảo mục tiêu tổ chức được thực hiện.

   Việc phân tích công việc được thực hiện dựa trên các công cụ phân tích : 5W, 2H, 1R, 2C
Dưới đây là phân tích công việc của một Trưởng phòng nhân sự:

-   5W:
  + Why : trả lời cho câu hỏi: tại sao làm?, Giá trị mang lại? ta sẽ hiểu được vai trò và chức năng của một người làm nhân sự. Với vai trò là: quản lý và khai thác nguồn nhân lực của tổ chức và chức năng là: đảm bảo, cung cấp, duy trì, phát huy nguồn nhân lực lao động đúng, đủ kịp thời tối ưu chi phí; đảm bảo thực hiện đạt được cá mục tiêu công ty đề ra; đảm bảo khả năng duy trì và phát triển tổ chức trong tương lại
  + What: trả lời cho câu hỏi làm cái gì ?, tầm quan trọng?, mức tác động? để hiểu được nhiệm vụ của một HR bao gồm: hoạch định nhu cầu sử dụng nhân lực, bố trí công việc, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu quả, trả công và đãi ngộ, khen thưởng - kỷ luật, nguồn lực kế thừa. Và mức tác động bao gồm: chủ trì, thực hiện, hỗ trợ, liên qua , giám sát/kiểm soát, duyệt
  + When : trả lời cho câu hỏi: làm khi nào hay xuất hiện khi nào trong các quy trình
  + Where: trả lời câu hỏi: làm ở đâu?
  + Who: Trả lời câu hỏi: Ai làm, Liên quan đến ai, Mức liên quan? Để biết được đối tượng thực hiện? (cử nhân chuyên ngành về…, quản lý có kinh nghiệm về…)và liên quan đến ai?(chủ sở hữu, lãnh đạo, người lao động, cơ quan quản lý nhà nước, đối tác dịch vụ, khách hàng…)

-   2H
    + How ( làm như thế nào) về nguồn lực cần sử dụng( tài chính, nhân lực, công cụ, phương pháp), về thao tác công việc liên quan đến (dữ liệu, công cụ, con người), về kiến thức cần sử dụng (chuyên môn về…, trình độ về…, kinh nghiệm về…), về kỹ năng, phẩm chất (thái độ, phong cách).
    + How much, how many: trả lời cho câu hỏi làm bao nhiêu?, khối lượng? định biên?

- 1R:
Risk: khả năng rủi ro (loại rủi ro, nguồn rủi ro, thời điểm, khả năng xảy ra, tần suất, mức thiệt hại dự kiến, mức ảnh hưởng)

- 2C:
    + Check: kiểm tra dựa trên các: tiêu chí trách nhiệm, tiêu chí hiệu quả, tiêu chí năng lực…
    +  Control: kiểm soát để xét tuyển dụng, xử lý tình huống….

   Sau khi phân tích được công việc ta sẽ lập ra được một hệ thống chức danh. Từ đó xây dựng nên:

     -  Bản mô tả công việc cho từng chức danh:
        + Tên, chức danh mối quan hệ, chức năng, vai trò chính, quyền hạn, nghĩa vụ…
        + Điều kiện làm việc: đi công tác, làm ở văn phòng hay làm ngoài công trường…
     - Bản tiêu chuẩn chức danh: bao gồm các yếu tố đòi hỏi vị trí đó phải có được
     - Bản tiêu chuẩn đánh giá công việc.
Sau  khi có được hệ thống chức danh ta có thể định giá công việc (dựa trên 3P) của mỗi chức danh ấy bao gồm:

P1- Position – yêu cầu

      -  Vị trí công việc: cấp bậc, vai trò, trách nhiệm, mức tác động đến tổ chức (phân nhóm công việc- ngạch)
      -  Điều kiện làm việc: thể chất, môi trường, thời gian/tiến độ, đặc biệt…(cấp độ yêu câu - phụ cấp)

P2 - Person – đáp ứng

     -     Kiến thức: chuyên môn, bổ trợ, trình độ, kinh nghiệm (cấp độ yêu cầu - bậc)
      -     Kinh nghiệm: chuyên môn quản lý (cấp độ yêu cầu – bậc)
     -     Kỹ năng: tư duy, thao tác công cụ, con người, dữ liệu (cấp độ yêu cầu – bậc)
     -    Phẩm chất: thể chất, nhận thức, thái độ, phong cách hành động (cấp độ yêu cầu – bậc)
      -     Yêu cầu khác: hoàn cảnh sống, mối quan hệ…(cấp độ yêu cầu - phụ cấp)

P3- Perfomace- tiêu chuẩn hiệu quả

     -      Tài chính: kiểm soát hiệu quả ( chỉ số đánh giá KPI)
     -      Khách hàng: sự hài lòng, chuẩn mực (chỉ số đánh giá KPI)
     -     Hệ thống nội bộ (nội quy?quy trình): nắm bắt/phổ biến, thực hiện ( chỉ số đánh giá KPI)
     -     Phát triển: thay đổi (tích cực hay tiêu cực), cải tiến/sáng tạo (chỉ số đánh giá KPI)
 
   Sau khi đã phân tích và định giá công việc thì việc xây dựng một bảng lương sẽ dựa vào Triết lý trả lương (trả lương cho cái gì ?, nguyên tắc ?, nguồn trả lương ?) để xây dựng một bảng lương.