Thứ Năm, 21 tháng 2, 2013

Phân loại lao động

Sưu tầm: 

Nguồn  http://forum.voer.edu.vn/bai-viet/kinh-te/cac-van-de-ve-lao-dong-khai-niem-y-nghia-va-cac-che-do-tien-luong.html

Các vấn đề về lao động khái niệm ý nghĩa va các chế độ tiền lương

Tác giả

  • Đại Học Kinh Tế Quốc Dân

Vai trò của lao động trong quá trình sản xuất kinh doanh

Tiền lương là công cụ để thực hiện chức năng phân phối thu nhập quốc dân, chức năng thanh toán ,tiền lương nhằm tái xuất sức lao động thông qua việc sử dụng tiền lương trao đổi lấy các vật sinh hoạt cần thiết cho cuộc sống của người lao động, tiền lương là một bộ phận quan trọng về thu nhập, chi phối và quyết định mức sống của người lao động do đó là một công cụ quan trọng trong quản lý. Người ta sử dung nó để thúc đẩy người lao động trong công việc hăng hái lao động và sáng tạo, coi như một công cụ tạo động lực trong lao động
Do vậy quản lý lao động tiền lương là một nội dung quan trọng trong công tác quản lý sản xuất kinh doanh nó là nhân tố giúp cho kinh doanh hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất của mình . Tổ chức tốt hoạch toán lao động và tiền lương giúp cho công tác quản lý lao động của doanh nghiệp và nề nếp, thúc đẩy người lao động chấp hành tốt kỷ luật lao động tăng năng suất và hiệu quả công tác. Đồng thời công tác ra các cở sở cho việc tính lương thu hút đúng nguyên tắc phân phối theo lao động .
Tổ chức công tác hạch toán lao động và tiền lương giúp cho doanh nghiệp quản lý tốt quỹ tiền lương, đảm bảo việc trả lương và trợ cấp bảo hiểm xã hội đúng nguyên tắc, đúng chế độ, khuyến khích người lao động hoàn thành nhiệm vụ được giao, đồng thời cũng tạo cơ sở cho việc phân bổ chí phí nhân công và giá thành sản phẩm được chính xác .

Phân loại lao động trong doanh nghiệp sản xuất kinh doanh .

Muốn có thông tin chính xác về số lượng và cơ cấu lao động cần phải phân loại lao động. Trong các doanh nghiệp thuộc các lĩnh vực kinh doanh khác nhau thì việc phân loại lao động không giống nhau tuỳ thuộc vào yêu cầu quản lý lao động trong điều kiện củ thể của toàn doanh nghiệp .
Các doanh nghiệp có thể phân chia lao động như sau :
Phân loại lao động theo thời gian lao động gồm : hai loại
Lao động thường xuyên trong danh sách : là lực lượng lao động do doanh nghiệp trực tiếp quản lý và chi trả lương gồm : công nhân sản xuất kinh doanh cơ bản và nhân viên thuộc các hoạt động khác .
- Lao động ngoài danh sách : là lực lượng lao động làm việc tại các doanh nghiệp do các ngành khác chi trả lương như cán bộ chuyên trách đoàn thể , học sinh , sinh viên thực tập , ...
Phân loại theo quan hệ với quá trình sản xuất gồm : lao động trực tiếp sản xuất và lao động gián tiếp sản xuất :
- Lao động trực tiếp sản xuất : là những người trực tiếp tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh tạo ra sản phẩm hay trực tiếp thực hiện các công việc nhiệm vụ nhất định : Trong lao động trực tiếp dựoc phân loại như sau:
+ Theo nội dung công việc mà người lao động thực hiện thì lao động trực tiếp được chia thành : lao động sản xuất kinh doanh chính , lao động sản xuất kinh doanh phụ trợ , lao động phụ trợ khác .
+ Theo năng lực và trình độ chuyên môn lao động trực tiếp được chia thành các loại sau :
- Lao động có tay nghề cao : bao gồm những người đã qua đào tạo chuyên môn và có nhiều kinh nghiệm trong công việc thực tế có khả năng đảm nhận các công viẹc phức tạp đòi hỏi trình độ cao .
- Lao động có tay nghề trung bình : bao gồm những người đã qua đào tạo qua lớp chuyên môn nhưng có thời gian làm việc thực tế tương đối dài được trưởng thành do học hỏi từ kinh nghiệm thực tế .
- Lao động phổ thông : lao động không phải qua đào tạo vẫn được
- Lao động gián tiếp sản xuất : là bộ phận lao động tham gia một cách gián tiếp vào quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp . Lao động gián tiếp gồm những người chỉ đạo , phục vụ và quản lý kinh doanh trong doanh nghiệp . Lao động gián tiếp được phân loại như sau :
+ Theo nội dung công việc và nghề nghiệp chuyên môn loại lao động này được phân chia thành nhân viên kỹ thuật , nhân viên quản lý kinh tế , nhân viên quản lý hành chính .
+ Theo năng lực và trình độ chuyên môn lao động gián tiếp được chia thành như sau :
- Chuyên viên chính : là những người có trình độ từ đại học trở lên có trình độ chuyên môn cao , có khả năng giải quyết các công việc mang tính tổng hợp , phức tạp .
- Chuyên viên : là những người lao động đã tốt nghiệp đại học , trên đại học , có thời gian công tác dài có trình độ chuyên môn cao .
- Cán sự : là những người lao động mới tốt nghiệp đại học , có thời gian công tác nhiều .
- Nhân viên : là những người lao động gián tiếp với trình độ chuyên môn thấp có thể đã qua đào tạo các trường chuyên môn , nghiệp vụ hoặc chưa đào tạo .
Phân loại lao động trong doanh nghiệp có ý nghĩa to lớn trong việc nắm bắt thông tin về số lượng và thành phẩm lao động , về trình độ nghề nghiệp của người lao động trong doanh nghiệp , về sự bố trí lao động trong doanh nghiệp từ đó thực hiện quy hoạch lao động lập kế hoạch lao động . Mặt khác , thông qua phân loại lao động trong toàn doanh nghiệp và từng bộ phận giúp cho việc lập dự toán chí phí nhân công trong chi phí sản xuất kinh doanh , lập kế hoạch quỹ lương và thuận lợi cho công tác kiểm tra tình hình thực hiện kế hoạch và dự toán này .

Ý nghĩa, tác dụng của công tác tổ chức lao động , quản lý lao động

Chi phí tiền lương là một bộ phận chi phí cấu thành nên giá thành sản phẩm ,dịch vụ ... do doanh nghiệp sản xuất ra . Tổ chức sử dụng lao động hợp lý ,hạch toán tốt lao động , trên cơ sở đó tính chính xác thù lao cho người lao động đúng ,thanh toán kịp thời tiền lương và các khoản liên quan . Từ đó khuyến khích người lao động quan tâm đến thời gian , kết quả lao động , chất lượng lao động , chấp hành kỷ luật lao động , nâng cao năng suất lao động , đóng góp tiết kiệm chi phí lao động sống , hạ giá thành sản phẩm tăng năng suất lao động tạo điều kiện nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho người lao động

Các khái niệm và ý nghĩa của tiền lương, các khoản trích theo lương

Các khái niệm tiền lương :

Trong bất kỳ nền kinh tế nào thì việc sản xuất ra của cải vật chất hoặc thực hiện quá trình kinh doanh đều không tách dời lao động của con người . Lao động là yếu tố cơ bản quyết định việc thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh . Và lao động được đo lường , đánh giá thông qua các hình thức trả lương cho người lao động của doanh nghiệp
Vậy tiền lương là giá cả của sức lao động , là một khoản thù lao do người sử dụng sức lao động trả cho người lao động để bù đắp lại phần sức lao động mà họ đã hao phí trong quá trình sản xuất . Mặt khác tiền lương còn để tái sản xuất lại sức lao động của người lao động ,đảm bảo sức khoẻ và đời sống của người lao động
Tiền lương là một bộ phận xã hội biểu hiện bằng tiền được trả cho người lao động ,dựa theo số lương và chất lượng lao động của mỗi người dùng để bù đắp lại hao phí lao động của họ và nó là một vấn đề thiết thực đội với đời sống cán bộ ,công nhân viên chức . Tiền lương được quy định một cách đúng đắn là yếu tố kích thích sản xuất mạnh mẽ , nó kích thích người lao động ra sức sản xuất và lao động , nâng cao trình độ tay nghề cải tiến kỹ thuật nhằm nâng cao năng suất lao động .
Ở nước ta trong thời kỳ tập trung quan liêu bao cấp , tiền lương là một phần thu nhập quốc dân song nó là một giá trị mới sáng tạo và tiền lương được biểu hiện bằng tiền của người lao động sống cần thiết mà doanh nghiệp trả cho người lao động theo hợp đồng mà hai bên đã thoả thuận ký kết .

Ý nghĩa của tiền lương :

Tiền lương là thu nhập chính của người lao động là yếu tố để đảm bảo tái sản xuất sức lao động , một bộ phận đặc biệt của sản xuất xã hội . Vì vậy, tiền lương đóng vai trò quyết định trong việc ổn định và phát triển kinh tế gia đình .Trước hết tiền lương phải đảm bảo những nhu cầu sinh hoạt tối thiểu của người lao động như ăn ,ở ,đi lại .... Tức là tiền lương phải để duy trì cuộc sống tối thiểu của người lao động . Chỉ có khi như vậy ,tiền lương mới thực sự có vai trò quan trọng kích thích lao động và nâng cao trách nhiệm của người lao động đối với quá trình sản xuất và tái sản xuất xã hội . Đồng thời , chế độ tiền lương phù hợp với sức lao động đã hao phí sẽ đem lại sự lạc quan và tin tưởng vào doanh nghiệp , vào chế độ họ đang sống
Như vậy trước hết tiền lương có vai trò đối với sự sống của con người lao động từ đó trở thành đòn bẩy kinh tế để nó phát huy nỗ lực tối đa hoàn thành công việc . Khi người lao động đươc hưởng thu nhập xứng đáng với công sức của họ bỏ ra thì lúc đó bất kỳ công việc gì họ cũng sẽ làm . Như vậy có thể nói tiền lương đã góp phần quan trọng giúp nhà tổ chức điều phối công việc dễ dàng thuận lợi .
Trong doanh nghiệp việc sử dụng công cụ tiền lương ngoài mục đích tạo vật chất cho người lao động , tiền lương còn có ý nghĩa to lớn trong việc theo dõi kiểm tra và giảm sức người lao động .Tiền được sử dụng như thước đo hiệu quả công việc bản thân tiền lương là một bộ phận cấu thành bên chi phí sản xuất , chi phí bán hàng và chi phi quản lý doanh nghiệp .
Vì vậy nó là yếu tố nằm trong giá thành sản phẩm .Do đó ,tiền lương cũng ảnh hưỏng tới lợi nhuận của doanh nghiệp . Với những vai trò to lớn như trên của tiền lương trong sản xuất và trong đời sống thì việc chọn hình thức trả lương phù hợp với điều kiện đặc thù sản xuất từng ngành , từng doanh nghiệp sẽ có tác dụng tích cực thúc đẩy người lao động quan tâm đến kết quả lao động , hiệu quả sản xuất của kinh doanh .Đây luôn là nóng bỏng trong tất cả các doanh nghiệp , một chế độ tiền lương lý tưởng vừa đảm bảo lợi ích người lao động , người sử dụng lao động và toàn xã hội

Khoản trích theo tiền lương

Bảo hiểm xã hội : Ngoài tiền lương phân phối cho người lao động theo số lượng chất lượng lao động thì người lao động còn được hưởng một phần sản phẩm xã hội dưới hình thức tiền tệ nhằm ổn định đời sống vật chất, tinh thần khi đau ốm , khó khăn , thai sản , tai nạn lao động ... Phần sản phẩm xã hội này hình thành lên quỹ bảo hiểm xã hội .BHXH là một trong những nội dung quan trọng của chính sách xã hội mà nhà nước đảm bảo cho mỗi người lao động BHXH là một hệ thống các chế độ mà mỗi người lao động có quyền được hưởng phù hợp với quy định về quyền lợi dựa trên các văn hoá pháp lý của nhà nước , phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế xã hội của đất nước ,quỹ BHXH được hình thành từ :
- Người sử dụng lao động (các doanh nghiệp ) đóng 15% từ quỹ tiền lương. Quỹ tiền lương này là tổng số tiền lương tháng của những người tham gia BHXH. Theo chế độ hiện hành , hàng tháng doanh nghiệp phải trích lập quỹ BHXH theo tỷ lệ 20% trên tổng số tiền lương thực tế phải trả cho công nhân viên trong tháng .
- Hàng tháng người lao động trích 5% từ tiền lương cấp bậc , chức vụ để đóng BHXH .
Bảo hiểm y tế: Song song với việc trích BHXH hàng tháng các doanh nghiệp cũng phải tiến hành trích BHYT, BHYT được trích nộp lên cơ quan quản lý chuyên môn với mục đích chăm sóc , phục vụ cho sức khoẻ người lao động khi gặp đau ốm, thai sản ... Quỹ BHYT được hình thành từ việc trích lập theo tỷ lệ quy định dựa vào tổng số tiền lương thực tế phải trả cho công nhân viên trong tháng . Tỷ lệ trích BHYT hiện nay là 3% trong đó 2% được tính vào chi phí sản xuất kinh doanh còn lại 1% là do người lao động đóng (thông thường được trừ vào lương tháng ).

Kinh phí công đoàn:

Để có nguồn kinh phí cho hoạt động công đoàn , doanh nghiệp phải trích theo tỷ lệ quy định so với tổng số tiền lương thực tế phát sinh . Đây chính là nguồn kinh phí công đoàn của doanh nghiệp và cũng được tính vào chi phí sản xuất . Tỷ lệ trích kinh phí công đoàn , theo chế độ hiện nay là 2% .KPCĐ do doanh nghiệp trích lập cũng được phân cấp quản lý và chi tiêu theo chế độ Nhà nước quy định một phần KPCĐ nộp cho công đoàn cấp trên, một phần để chi tiêu cho hoạt động công đoàn tại doanh nghiệp
Quản lý tốt việc trích lập các quỹ BHXH, BHYT ,KPCĐ có một ý nghĩa rất quan trọng trong việc đảm bảo quyền lợi cho người lao động , mặt khác còn làm cho việc tính phân bổ chi phí sản xuất kinh doanh vào giá thanh sản phẩm được chính xác

Các chế độ tiền lương, trích lập và sử dụng KPCĐ,BHXH, BHYT,Tiền ăn giữa ca của nhà nước quy định

Chế độ tiền lương của nhà nước quy định:

Để quản lý lao động tiền lương , Nhà nước quy định chế độ tiền lương được áp dụng trong doanh nghiệp sản xuất kinh doanh thuộc sở hữu Nhà nước, quy định khung lương như sau :
- Mức lương : là số tiền tệ trả cho công nhân lao động trong đơn vị thời gian phù hợp với các cấp bậc trong thang lương , trong đó mức lương thấp nhất cũng phải lớn hơn hoặc bằng mức lương tối thiểu được quy định . Hiện nay mức lương được quy định tối thiểu là 290.000 đồng .
- Các chế độ quy định về tiền lương làm đêm , làm thêm giờ ...
Trường hợp công nhân làm thêm giờ :
+ Nếu người lao động làm thêm giờ hưởng lương sản phẩm thì căn cứ vào số liệu sản phẩm , chất liệu sản phẩm hoàn thành và đơn giá lương quy định để tính lương cho thời gian làm thêm giờ .
+ Nếu người lao động thêm giờ hưởng lương thời gian thì tiền lương phải trả thời gian làm thêm giờ bằng 150% - 300% lương cấp bậc
Trong trường hợp công nhân làm việc ca 3 (từ 22h –6h ), được hưởng khoản phụ cấp làm đêm (làm đêm thường xuyên mức lương hưởng tối thiểu 35% tiền lương cấp bậc , làm đêm không thường xuyên mức lương hưởng tối thiểu 30% tiền lương cấp bậc.

Chế độ về các khoản tính trích theo tiền lương của Nhà nước quy định

Quỹ bảo hiểm xã hội

Quỹ bảo hiểm xã hội được sử dụng để trợ cấp cho người lao động có tham gia đóng góp BHXH trong trường hợp họ mất khả năng lao động .
Quỹ BHXH được hình thành do việc trích lập theo tỷ lệ quy định trên tiền lương phải trả cho cán bộ công nhân viên trong kỳ .
Theo chế độ hiện hành hàng tháng doanh nghiệp phải trích lập quỹ BHXH theo tỷ 20% trên tổng số tiền lương thực tế phải trả cho công nhân viên trong tháng . Trong đó 15% tinh vào chi phí sản xuất , 5% trừ vào thu nhập của người lao động .

Quỹ bảo hiểm y tế :

Được trích lập để tài trợ cho người lao động có tham gia đóng góp quỹ BHYT trong các hoạt động chăm sóc và khám chữa bệnh .
Quỹ BHYT được hình thành từ việc trích lập theo tỷ lệ quy định trên tổng tiền lương phải trả cho công nhân viên .
Theo chế độ hiện hành , doanh nghiệp trích quỹ BHYT theo tỷ lệ 3% trên tổng số tiền lương thực tế phải trả cho cán bộ công nhân viên , trong đó 2% tính vào chi phí sản xuất kinh doanh , người lao động đóng góp 1% thu nhập , doanh nghiệp tính trừ vào lương của người lao động .

Kinh phí công đoàn:

Được trích lập để phục vụ cho hoạt động của tổ chức công đoàn nhằm chăm lo , bảo vệ quyền lợi cho người lao động .
KPCĐ được hình thành từ việc trích lập theo tỷ lệ quy định trên tiền lương phải trả cho công nhân viên trong kỳ .
Theo chế độ hiện hành , hàng tháng doanh nghiệp trích 2% trên tổng số tiền lương thực tế phải trả cho công nhân viên trong tháng và tính vào chi phí sản xuất kinh doanh . Trong đó 1% số đã được trích nộp cơ quan công đoàn cấp trên , phần còn lại chi vào công đoàn cơ sở .

Thứ Tư, 20 tháng 2, 2013

BHXH cho người làm việc hai nơi

 Quy định quản lý thu bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, quản lý sổ bảo hiểm xã hội, thẻ bảo hiểm y tế ban hành kèm theo Quyết định 1111/QĐ-BHXH ngày 25/10/2011 đã quy định tại điểm 1.3 - Khoản 1 - Điều 53 Quản lý đối tượng:

"Người lao động đồng thời có từ 02 hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc trở lên với nhiều đơn vị khác nhau thì đóng BHXH, BHYT, BHTN theo hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc có mức tiền lương, tiền công cao nhất hoặc hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc có thời gian dài nhất"

 --> Như vậy nếu làm việc ở hai nơi có thể lựa chọn nơi đóng bảo hiểm xã hội tốt nhất cho mình. Nơi còn lại có thể thỏa thuận để trả vào lương phần nghĩa vụ bảo hiểm của công ty.


Sưu tầm: Nguồn http://www.bhxhdongnai.gov.vn/portal/contents-id-19.html

Hướng dẫn nghiệp vụ Thu theo Quyết định số 1111/QĐ-BHXH
Bản in

Thực hiện Quyết định số 1111/QĐ-BHXH ngày 25/10/2011 của bảo hiểm   xã hội Việt Nam có hiệu lực thi hành từ ngày 1/1/2012 v/v ban hành Quy định quản lý thu bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp. Giám đốc Bảo hiểm xã hội Đồng Nai chỉ đạo Trưởng phòng Thu, Bảo hiểm xã hội các huyện thực hiện những nội dung sau:
I. Về đối tượng tham gia:
          1. BHXH bắt buộc, BHYT, BHTN:
             1.1 Người lao động có từ 2 hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc trở lên với nhiều đơn vị khác nhau thì đóng BHXH bắt buộc, BHYT, BHTN theo hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc có tiền lương, tiền công cao nhất hoặc hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc có thời gian dài nhất tại cùng một thời điểm.
             1.2. Người lao động có hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định sau khi hết thời hạn hợp đồng nếu không ký tiếp hợp đồng mới nhưng người lao động vẫn tiếp tục làm việc tại đơn vị thì sau 30 ngày kể từ ngày hết hạn hợp đồng cũ người lao động và đơn vị phải đóng BHXH bắt buộc, BHYT. Trường hợp ký hợp đồng mới (hợp đồng lần thứ 2) có thời hạn dưới 3 tháng nhưng sau khi hết thời hạn hợp đồng lần thứ 2, người lao động tiếp tục làm việc tại đơn vị thì người lao động và đơn vị phải đóng BHXH bắt buộc, BHYT kể từ khi hết hạn hợp đồng lần thứ 2.
     1.3. Người lao động có thời gian thử việc ghi trên HĐLĐ mà HĐLĐ đó thuộc diện tham gia BHXH bắt buộc, BHYT, BHTN thì đơn vị và người lao động phải đóng BHXH bắt buộc, BHYT, BHTN cho cả thời gian thử việc.
   1.4.  Người lao động có số ngày không làm việc và hưởng tiền lương,    tiền công từ 14 ngày trở lên trong tháng thì không tính đóng BHXH bắt buộc, BHYT, BHTN của tháng đó.
   - Đối với lao động tăng mới thì tính đóng BHXH bắt buộc, BHYT, BHTN từ ngày đầu của tháng tiếp theo tháng chuyển đến hoặc tháng có hiệu lực của HĐLĐ, HĐLV.
   - Người lao động ngừng việc, nghĩ việc thì tính đóng BHXH bắt buộc, BHYT, BHTN đến ngày cuối cùng của tháng trước liền kề tháng ngừng việc, nghĩ việc.
   1.5. Người lao động có số ngày không làm việc và hưởng tiền lương, tiền công dưới 14 ngày trong tháng thì đóng BHXH bắt buộc, BHYT, BHTN của tháng đó.
   - Đối với lao động tăng mới thì tính đóng BHXH bắt buộc, BHYT, BHTN từ ngày đầu của tháng chuyển đến hoặc tháng có hiệu lực của HĐLĐ, HĐLV.
   - Người lao động ngừng việc, nghĩ việc thì tính đóng BHXH bắt buộc, BHYT, BHTN đến ngày cuối cùng của tháng ngừng việc, nghĩ việc.

Các cách kéo dài thời gian thử việc

 Sưu tầm
Nguồn: http://www.baomoi.com/Keo-dai-thoi-gian-thu-viec-de-tim-dung-nguoi/146/3584624.epi

Kéo dài thời gian thử việc để tìm đúng người

Doanh nhân 360 - 41 tháng trước 2280 lượt xem

Liệu có thể kéo dài thời gian thử việc đối với những vị trí chủ chốt trong doanh nghiệp một cách hợp lý và hợp pháp hay không?

Do tầm quan trọng của một số chức danh trong doanh nghiệp chẳng hạn như trưởng phòng, trưởng bộ phận hay thành viên ban giám đốc nên chủ doanh nghiệp nào cũng đặt ra nhiều tiêu chuẩn và điều kiện trong việc tuyển dụng.
Nhưng làm thế nào để chủ doanh nghiệp có thể đánh giá được toàn diện khả năng, năng lực, nghiệp vụ, kinh nghiệm của những người sẽ nắm giữ các chức vụ chủ chốt nhất của doanh nghiệp khi thời gian thử việc theo luật định chỉ có không quá 60 ngày?
Hiện nay, theo quy định tại điều 32 Bộ luật Lao động (BLLĐ) và điều 7 Nghị định số 44/2003 của Chính phủ ban hành ngày 9-5-2003, thời gian thử việc của người lao động nói chung không được quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên.
Tuy nhiên, BLLĐ và Nghị định 44 lại không có quy định cụ thể về cách tính thời gian thử việc là theo ngày dương lịch hay theo ngày làm việc thực tế của người lao động. Do đó, hầu hết các doanh nghiệp hiện nay đều tính thời gian thử việc đối với các nhân sự chủ chốt theo ngày dương lịch vì họ dựa theo điều 150.2 của Bộ luật Dân sự (thời hạn được tính theo dương lịch) và cũng vì nó dễ hiểu và dễ áp dụng.
Những cách làm thông dụng
Để kéo dài thời gian thử việc của người lao động thêm một cách hợp lý, các chủ doanhh nghiệp ở Việt Nam thường chọn một trong các phương cách như sau:
(1) Một số chủ doanh nghiệp ký hợp đồng thử việc với ứng viên với thời gian thử việc là 60 ngày theo luật định. Hết thời gian thử việc, nếu xét thấy chưa đủ thời gian để quyết định có tuyển dụng hay không, chủ doanh nghiệp sẽ ký với ứng viên một hợp đồng lao động (HĐLĐ) ngắn hạn từ 1-2 tháng để có thể tiếp tục đánh giá khả năng của ứng viên trước khi ký HĐLĐ chính thức;
(2) Một số chủ doanh nghiệp không ký hợp đồng thử việc mà ký ngay HĐLĐ ngắn hạn với ứng viên với thời hạn hợp đồng là từ 3-4 tháng để thử việc;
(3) Một số chủ doanh nghiệp ký hợp đồng thử việc với ứng viên trong thời hạn 60 ngày theo luật định. Hết thời gian thử việc, doanh nghiệp và ứng viên thống nhất rằng kết quả thử việc của ứng viên chưa đạt yêu cầu của chủ doanh nghiệp. Ứng viên tự nguyện xin được thử việc lại thêm từ 1-2 tháng nữa. Hết thời gian thử việc lại, chủ doanh nghiệp sẽ ký HĐLĐ chính thức nếu ứng viên đạt yêu cầu; hoặc
(4) Chủ doanh nghiệp sẽ ký hợp đồng thử việc với ứng viên có thời hạn là 60 ngày theo luật định. Khi hết thời gian thử việc, hai bên thống nhất chấm dứt hợp đồng thử việc và ứng viên tạm thời nghỉ việc và ở nhà vài ngày và sau đó quay trở lại ký hợp đồng thử việc mới với chủ doanh nghiệp đó và cũng với thời gian thử việc là 60 ngày.
Tuy nhiên, không phải tất cả bốn cách trên đây đều là sự lựa chọn “an toàn” cho chủ doanh nghiệp nếu đem ra mổ xẻ dưới góc độ pháp lý Việt Nam. Đơn cử như việc sử dụng cách 1 sẽ trái với tinh thần của điều 27.3 BLLĐ. Theo đó, chủ doanh nghiệp và người lao động không được giao kết HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.
Thật khó mà chấp nhận được rằng những công việc đòi hỏi kỹ năng và kinh nghiệm lãnh đạo doanh nghiệp hoặc quyết định khả năng tồn tại và phát triển của doanh nghiệp mà chỉ cần có 1-2 tháng để thực hiện hoặc hoàn thành.
Tương tự như trường hợp của cách 1, cách 2 cũng không phải là một giải pháp hợp pháp. Đối với cách 3, có vẻ đây là giải pháp tương đối khả thi đối với các doanh nghiệp còn lưỡng lự trong việc đánh giá khả năng người lao động mà lại không muốn vi phạm quy định bắt buộc phải ký kết HĐLĐ với họ khi hết thời gian thử việc. Tuy nhiên, nhược điểm rõ ràng của cách này là vi phạm quyền lợi của người lao động khi doanh nghiệp sử dụng lao động mà không ký HĐLĐ dù thời gian làm việc chỉ kéo dài từ 1-2 tháng.
Trong các cách nêu trên thì cách 4 được coi là phù hợp với quy định của pháp luật lao động nhất. Đây là một hình thức “lách” luật của chủ doanh nghiệp vì BLLĐ hiện hành trên thực tế không minh thị cấm một chủ doanh nghiệp ký với một người lao động nhiều hợp đồng thử việc có thời gian gián đoạn ngắn giữa các lần thử việc.
Tuy nhiên, sử dụng cách 4 không hẳn là đúng luật nếu chủ doanh nghiệp có dấu hiệu trốn tránh nghĩa vụ nộp các loại bảo hiểm bắt buộc và không trả tiền lương thỏa đáng cho người lao động. Trường hợp đó, chủ doanh nghiệp có nhiều khả năng phải chịu các biện pháp xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động chưa kể có thể phải bồi thường thiệt hại cho người lao động nếu bị họ khởi kiện.
Mặt khác, được biết theo dự thảo sửa đổi, bổ sung BLLĐ (lần 2) đang được lấy ý kiến góp ý của các bộ, ngành thì thử việc chỉ được tiến hành một lần và sẽ được căn cứ theo thời hạn của HĐLĐ. Nếu các quy định mới này được Quốc hội thông qua thì cách 4 rõ ràng không phải là một giải pháp hợp lý cho chủ doanh nghiệp.
Thêm một hướng khác
Như vậy, có còn thêm cách nào khác mà chủ doanh nghiệp có thể vận dụng nữa không? Câu trả lời là có. Từ đầu năm 2009, theo Công văn 35 ngày 7-1-2009 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội trả lời cho một đơn vị có trụ sở tại TPHCM về việc thi hành các quy định của BLLĐ về thời gian thử việc, bộ này lần đầu tiên đưa ra hướng dẫn chi tiết hơn về cách tính thời gian thử việc so với các quy định của BLLĐ và Nghị định 44 nêu trên theo tinh thần của điều 32 BLLĐ.
Theo đó, chủ doanh nghiệp và người lao động có toàn quyền thỏa thuận cách tính thời gian thử việc theo ngày dương lịch (60 ngày) hoặc theo ngày làm việc thực tế (gần tương đương với 90 ngày dương lịch). Chỉ trong trường hợp hai bên không thể thỏa thuận được thì sẽ áp dụng theo các quy định có liên quan của Bộ luật Dân sự hiện hành của Việt Nam (tức là theo ngày dương lịch).
Công văn 35 đã mở ra cho chủ doanh nghiệp một hướng mới mà vẫn hợp tình hợp lý trong việc tăng thời gian thử việc để đánh giá toàn diện năng lực của người lao động trước khi chính thức tuyển dụng. Tuy nhiên, xin lưu ý rằng Công văn 35 của bộ được đặt dưới các quy phạm về ban hành văn bản pháp luật của Việt Nam và không phải là một văn bản có hiệu lực bắt buộc chung. Do đó, cho đến khi nào quy phạm này chưa được luật hóa trong bất kỳ văn bản quy phạm nào thì vẫn tồn tại rủi ro nhỏ cho doanh nghiệp khi áp dụng.
Hy vọng rằng với những sửa đổi, bổ sung mới trong dự thảo sửa đổi, bổ sung BLLĐ, các quy định về thời gian thử việc cũng sẽ được mở rộng theo hướng tôn trọng thỏa thuận giữa doanh nghiệp và người lao động về thời gian và cách thức tính thời gian thử việc trên cơ sở tương ứng với vị trí tuyển dụng quan trọng như thế nào đối với doanh nghiệp.

Thứ Ba, 19 tháng 2, 2013

Có thể tạm hoãn ký hợp đồng lao động



Theo bộ luật lao động có hiệu lực từ ngày 1/5/2013
1. Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự.
2. Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự.
3. Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc.
4. Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
5. Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận.


Theo bộ luật lao động hiện hành và có hiệu lực đến hết ngày 30/4/2013
Điều 35 Bộ luật lao động có quy định:
1- Hợp đồng lao động được tạm hoãn thực hiện trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công dân khác do pháp luật quy định;
b) Người lao động bị tạm giữ, tạm giam;
c) Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận.


Như vậy là nếu hai bên có thỏa thuận được với nhau thì có thể tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.

Thứ Hai, 18 tháng 2, 2013

Ko nên gia hạn thử việc

Sưu tầm: 
Nguồn: http://www.ecolaw.vn/vi/node/882

Bài học đắt giá liên quan đến qui định về thời gian thử việc
Luật sư TRẦN HỒNG PHONG

(Ecolaw.vn) - Gần đây, tôi có tham gia vào một vụ án liên quan đến thời gian thử việc. Mà kết quả là phía doanh nghiệp (người sử dụng lao động) đã phải “ngậm đắng nuốt cay” vì đã lỡ “tốt bụng” với người thử việc.

Bị kiện vì “đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” sau thời gian thử việc

Câu chuyện như sau: Ngày 16-2-2009, công ty T. mời bà B. vào thử việc (nếu đạt yêu cầu sẽ chính thức tuyển dụng) tại bộ phận pháp lý. Lương thử việc 4 triệu đồng/tháng. Trong quá trình thử việc, có nhiều ý kiến phản ánh về thái độ làm việc không phù hợp và kém hiệu quả của bà B. Ngày 9-4-2009, sau 53 ngày vào thử việc tại công ty (bao gồm cả ngày lễ, chủ nhật và thứ Bảy- là ngày nghỉ của công ty), giám đốc công ty thông báo miệng với bà B. về việc thử việc không đạt yêu cầu và nêu quan điểm sẽ không nhận bà B vào làm việc chính thức.

Qua ngày hôm sau, bà B. gửi email cho giám đốc, xin được tiếp tục thử việc và hứa sẽ cố gắng hơn. Nếu vẫn không đạt yêu cầu sẽ “chịu mọi quyết định của công ty”.

Trước sự năn nỉ của bà B., giám đốc công ty đã chấp nhận kéo dài thời gian thử việc thêm khoảng 2 tuần nữa. Nhưng trong những ngày thử việc sau đó, bà B vẫn tiếp tục thể hiện sự không phù hợp, kém hiệu quả. Trưởng bộ phận nơi bà B thử việc có văn bản gửi giám đốc công ty, kiến nghị không tiếp nhận bà B. trong bộ phận pháp lý.

Ngày 4-5-2009, sau thời gian 79 ngày ( cũng là đúng ngày thứ 60 thử việc thực tế, vào làm việc tại công ty), công ty T. ra “Thông báo không chấp nhận tuyển dụng” bà B. sau thời gian thử việc. Qua hôm sau, bà B. đã bàn giao hồ sơ, kết thúc thời gian thử việc và không vào làm việc nữa. Trước khi nghỉ hẳn, bà B. còn gửi email chào và cám ơn mọi người trong công ty, thông báo “hôm nay là ngày làm việc cuối cùng” của mình.

Sự việc tưởng chừng như đã xong thì khoảng hơn một năm sau, công ty T. nhận được văn bản của tòa án, thông báo về việc bà B. kiện công ty vì đã “đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật” đối với bà.

Theo bà B., luật qui định thời gian thử việc đối với công việc có trình độ chuyên môn cao (như của bà) là 60 ngày. Trong khi đó, thời gian từ khi bà vào thử việc đến khi nhận được thông báo không chấp nhận tuyển dụng là 2 tháng 3 tuần (79 ngày).


Mặt khác, theo qui định tại khoản 4 điều 7 nghị định 44/2003 thì “khi hết thời gian thử việc nếu đạt yêu cầu hai bên phải tiến hành ký hợp đồng lao động, hoặc người lao động không được thông báo mà vẫn tiếp tục làm việc thì người đó đương nhiên được làm việc chính thức”. Do đó, bà B. cho rằng mình đã là nhân viên chính thức của công ty sau khi hết thời gian 60 ngày thử việc. Và vì vậy, việc công ty không tuyển dụng bà, không ký hợp đồng lao động chính thức mà cho bà nghỉ như trên là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Trong đơn kiện, bà B. đã yêu cầu công ty T. phải bồi thường 76 triệu đồng. Bao gồm: tiền lương trong những ngày không được làm việc ( tính từ tháng 5-2009 đến tháng 4-2010 (là thời điểm khởi kiện) là : 44 triệu đồng. Hai (2) tháng tiền lương 8 triệu đồng và khoản tiền bồi thường thêm để chấm dứt quan hệ lao động: 24 triệu đồng.


Quản lý nhân sự tại doanh nghiệp đòi hỏi phải chặt chẽ và đúng pháp luật (ảnh minh họa)

Tòa cho rằng thời gian thử việc 60 ngày bao gồm cả ngày nghỉ và ngày lễ

Trong quá trình giải quyết vụ án, công ty T. có văn bản nêu quan điểm công ty không đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bà B. Vì lẽ:

- Ngày 9-4-2009 (ngày thử việc thứ 53), công ty đã thông báo về kết quả thử việc không đạt yêu cầu của bà B. Việc kéo dài thời gian thử việc là theo đề nghị của chính bà B.

- Công ty có qui định thời gian thử việc là 60 ngày làm việc thực tế. Thời gian bà Bình làm việc tại công ty tính từ 16-2-2009 đến 4-5-2009 là 59 ngày. Do đó, ngày 4-5-2009 công ty ra thông báo không tuyển dụng bà B. là đúng luật.

Cũng trong quá trình này, tôi (với tư cách là luật sư của công ty T.) đã 2 lần gửi văn bản đề nghị Bộ LĐTBXH giải thích rõ “thời gian thử việc không quá 60 ngày” được hiểu như thế nào: có bao gồm cả ngày lễ, ngày chủ nhật và ngày nghỉ (thứ bảy) của công ty không? Mặt khác, việc công ty qui định “thời gian thử việc 60 ngày không bao gồm ngày lễ, ngày chủ nhật có đúng pháp luật hay không?

( Cá nhân tôi cho rằng thời gian thử việc nên tính theo ngày thực tế. Vì người thử việc chưa phải là “người lao động” hiểu theo nghĩa qui định tại Bộ luật lao động, nên về nguyên tắc chưa thể có chế độ trọn vẹn. Việc người thử việc nghỉ ngày chủ nhật, ngày lễ mang tính ngẫu nhiên, không thể tính vào thời gian thử việc. Chẳng hạn so sánh với trường hợp thử việc đối với lao động đơn giản (như lao công), thời gian thử việc không quá 3 ngày. Chẳng lẽ nếu ngày vào thử việc rơi vào thứ bảy, chủ nhật rồi tiếp là ngày lễ - thì xem như đã thử việc xong hay sao?)

Rất đáng tiếc là Bộ LĐTBXH đã hoàn toàn im lặng, không có văn bản trả lời hay hướng dẫn gì về những thắc mắc nêu trong hai công văn của tôi.

Sau đó, lần lượt TAND quận Tân Bình và TAND TP.HCM xét xử sơ thẩm và phúc thẩm vụ án này đều tuyên chấp nhận yêu cầu khởi kiện của bà B., cho rằng công ty T. đã có hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với bà B. Lý giải, tòa cho rằng 60 ngày thử việc theo tính theo qui định tại Bộ luật dân sự về thời hạn (?). Mặt khác, do bà B. nói rằng bà đã không nhận được văn bản của công ty qui định 60 ngày thử việc là ngày làm việc thực tế, trong khi công ty cũng không có bằng chứng chứng minh đã giao qui định đó cho bà B. Nên xem như công ty … không có lý !

Bài học kinh nghiệm : không nên gia hạn thời gian thử việc

Vụ án trên chắc chắn để lại cho phía công ty T. nhiều ấm ức. Vì lẽ việc công ty kéo dài thời gian thử việc thêm khoảng 2 tuần hoàn toàn xuất phát từ sự “năn nỉ” từ phía người thử việc, trong khi thực tế người thử việc đã thể hiện sự không phù hợp, kém hiệu quả. Công ty cũng hoàn toàn không có ý “lợi dụng” mà xuất phát từ sự “tốt bụng” đối với người thử việc.

Thứ nữa, trên thực tế sau thời gian thử việc nêu trên, bà B. đã chủ động không vào công ty làm việc nữa, cũng không hề có ý kiến khiếu nại gì lên giám đốc công ty về việc mình bị từ chối vào làm việc chính thức. Vậy mà hơn một năm sau, bà B. lại khởi kiện, đòi công ty phải trả toàn bộ số tiền lương cho suốt một năm trời mình không có mặt, không làm việc tại công ty (dưới tên gọi là “tiền trả cho thời gian không được làm việc”. Trong khi tại Bộ luật lao động qui định rõ người lao động tự ý nghỉ việc liên tục quá 5 ngày hoặc cộng dồn quá 20 ngày trong một năm thì bị sa thải). Rõ ràng, công ty đã phải trả giá quá đắt cho sự tốt bụng của mình.

Ở phương diện ngược lại, có thể thấy bà B. đã nắm vững và vận dụng pháp luật một cách “quá tốt” để đem lại lợi ích cho mình.

Trong khuôn khổ bài viết này, tôi không có ý định gièm pha bà B. hoặc bày tỏ thái độ về sự công minh hay không công minh của tòa án. Vì tòa án có quyền đưa ra phán quyết, dựa trên sự hiểu biết chủ quan của mình. Tuy nhiên, tôi thực sự nghĩ rằng Bộ luật lao động hiện nay chưa có qui định rõ ràng về việc “thời gian thử việc không quá 60 ngày” phải được hiểu như thế nào.

Cũng cần nói thêm rằng liên quan đến thời gian thử việc, trong Công văn 35 ngày 7-1-2009 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội trả lời cho một doanh nghiệp tại TPHCM có nói rằng chủ doanh nghiệp và người lao động “có toàn quyền thỏa thuận cách tính thời gian thử việc theo ngày dương lịch hoặc theo ngày làm việc thực tế ”. Tuy nhiên, công văn này không phải là văn bản qui phạm pháp luật và cũng chưa hề được công bố chính thức.

Bài học kinh nghiệm mà các doanh nghiệp rút ra từ vụ án trên là: không nên gia hạn thời gian thử việc. Nhất thiết phải có quyết định chính thức về việc có nhận người thử việc vào làm chính thức hay không trong thời hạn không quá 60 ngày. Cần lưu ý là: thời gian thử việc không quá 60 ngày, bao gồm cả ngày nghỉ, ngày lễ và ngày nghỉ. Theo qui định của pháp luật, trong thời gian thử việc, vào bất kỳ lúc nào, cả hai bên đều có quyền chấm dứt việc thử việc mà không cần nêu lý do.