Sưu tầm
Nguồn: http://www.baomoi.com/Keo-dai-thoi-gian-thu-viec-de-tim-dung-nguoi/146/3584624.epi
Kéo dài thời gian thử việc để tìm đúng người
Liệu có thể kéo dài thời gian thử việc đối với những vị trí chủ chốt trong doanh nghiệp một cách hợp lý và hợp pháp hay không?
Do tầm quan trọng của một số chức danh trong doanh nghiệp chẳng hạn như trưởng phòng, trưởng bộ phận hay thành viên ban giám đốc nên chủ doanh nghiệp nào cũng đặt ra nhiều tiêu chuẩn và điều kiện trong việc tuyển dụng.
Nhưng làm thế nào để chủ doanh nghiệp có thể đánh giá được toàn diện khả năng, năng lực, nghiệp vụ, kinh nghiệm của những người sẽ nắm giữ các chức vụ chủ chốt nhất của doanh nghiệp khi thời gian thử việc theo luật định chỉ có không quá 60 ngày?
Hiện nay, theo quy định tại điều 32 Bộ luật Lao động (BLLĐ) và điều 7 Nghị định số 44/2003 của Chính phủ ban hành ngày 9-5-2003, thời gian thử việc của người lao động nói chung không được quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên.
Tuy nhiên, BLLĐ và Nghị định 44 lại không có quy định cụ thể về cách tính thời gian thử việc là theo ngày dương lịch hay theo ngày làm việc thực tế của người lao động. Do đó, hầu hết các doanh nghiệp hiện nay đều tính thời gian thử việc đối với các nhân sự chủ chốt theo ngày dương lịch vì họ dựa theo điều 150.2 của Bộ luật Dân sự (thời hạn được tính theo dương lịch) và cũng vì nó dễ hiểu và dễ áp dụng.
Những cách làm thông dụng
Để kéo dài thời gian thử việc của người lao động thêm một cách hợp lý, các chủ doanhh nghiệp ở Việt Nam thường chọn một trong các phương cách như sau:
(1) Một số chủ doanh nghiệp ký hợp đồng thử việc với ứng viên với thời gian thử việc là 60 ngày theo luật định. Hết thời gian thử việc, nếu xét thấy chưa đủ thời gian để quyết định có tuyển dụng hay không, chủ doanh nghiệp sẽ ký với ứng viên một hợp đồng lao động (HĐLĐ) ngắn hạn từ 1-2 tháng để có thể tiếp tục đánh giá khả năng của ứng viên trước khi ký HĐLĐ chính thức;
(2) Một số chủ doanh nghiệp không ký hợp đồng thử việc mà ký ngay HĐLĐ ngắn hạn với ứng viên với thời hạn hợp đồng là từ 3-4 tháng để thử việc;
(3) Một số chủ doanh nghiệp ký hợp đồng thử việc với ứng viên trong thời hạn 60 ngày theo luật định. Hết thời gian thử việc, doanh nghiệp và ứng viên thống nhất rằng kết quả thử việc của ứng viên chưa đạt yêu cầu của chủ doanh nghiệp. Ứng viên tự nguyện xin được thử việc lại thêm từ 1-2 tháng nữa. Hết thời gian thử việc lại, chủ doanh nghiệp sẽ ký HĐLĐ chính thức nếu ứng viên đạt yêu cầu; hoặc
(4) Chủ doanh nghiệp sẽ ký hợp đồng thử việc với ứng viên có thời hạn là 60 ngày theo luật định. Khi hết thời gian thử việc, hai bên thống nhất chấm dứt hợp đồng thử việc và ứng viên tạm thời nghỉ việc và ở nhà vài ngày và sau đó quay trở lại ký hợp đồng thử việc mới với chủ doanh nghiệp đó và cũng với thời gian thử việc là 60 ngày.
Tuy nhiên, không phải tất cả bốn cách trên đây đều là sự lựa chọn “an toàn” cho chủ doanh nghiệp nếu đem ra mổ xẻ dưới góc độ pháp lý Việt Nam. Đơn cử như việc sử dụng cách 1 sẽ trái với tinh thần của điều 27.3 BLLĐ. Theo đó, chủ doanh nghiệp và người lao động không được giao kết HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.
Thật khó mà chấp nhận được rằng những công việc đòi hỏi kỹ năng và kinh nghiệm lãnh đạo doanh nghiệp hoặc quyết định khả năng tồn tại và phát triển của doanh nghiệp mà chỉ cần có 1-2 tháng để thực hiện hoặc hoàn thành.
Tương tự như trường hợp của cách 1, cách 2 cũng không phải là một giải pháp hợp pháp. Đối với cách 3, có vẻ đây là giải pháp tương đối khả thi đối với các doanh nghiệp còn lưỡng lự trong việc đánh giá khả năng người lao động mà lại không muốn vi phạm quy định bắt buộc phải ký kết HĐLĐ với họ khi hết thời gian thử việc. Tuy nhiên, nhược điểm rõ ràng của cách này là vi phạm quyền lợi của người lao động khi doanh nghiệp sử dụng lao động mà không ký HĐLĐ dù thời gian làm việc chỉ kéo dài từ 1-2 tháng.
Trong các cách nêu trên thì cách 4 được coi là phù hợp với quy định của pháp luật lao động nhất. Đây là một hình thức “lách” luật của chủ doanh nghiệp vì BLLĐ hiện hành trên thực tế không minh thị cấm một chủ doanh nghiệp ký với một người lao động nhiều hợp đồng thử việc có thời gian gián đoạn ngắn giữa các lần thử việc.
Tuy nhiên, sử dụng cách 4 không hẳn là đúng luật nếu chủ doanh nghiệp có dấu hiệu trốn tránh nghĩa vụ nộp các loại bảo hiểm bắt buộc và không trả tiền lương thỏa đáng cho người lao động. Trường hợp đó, chủ doanh nghiệp có nhiều khả năng phải chịu các biện pháp xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động chưa kể có thể phải bồi thường thiệt hại cho người lao động nếu bị họ khởi kiện.
Mặt khác, được biết theo dự thảo sửa đổi, bổ sung BLLĐ (lần 2) đang được lấy ý kiến góp ý của các bộ, ngành thì thử việc chỉ được tiến hành một lần và sẽ được căn cứ theo thời hạn của HĐLĐ. Nếu các quy định mới này được Quốc hội thông qua thì cách 4 rõ ràng không phải là một giải pháp hợp lý cho chủ doanh nghiệp.
Thêm một hướng khác
Như vậy, có còn thêm cách nào khác mà chủ doanh nghiệp có thể vận dụng nữa không? Câu trả lời là có. Từ đầu năm 2009, theo Công văn 35 ngày 7-1-2009 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội trả lời cho một đơn vị có trụ sở tại TPHCM về việc thi hành các quy định của BLLĐ về thời gian thử việc, bộ này lần đầu tiên đưa ra hướng dẫn chi tiết hơn về cách tính thời gian thử việc so với các quy định của BLLĐ và Nghị định 44 nêu trên theo tinh thần của điều 32 BLLĐ.
Theo đó, chủ doanh nghiệp và người lao động có toàn quyền thỏa thuận cách tính thời gian thử việc theo ngày dương lịch (60 ngày) hoặc theo ngày làm việc thực tế (gần tương đương với 90 ngày dương lịch). Chỉ trong trường hợp hai bên không thể thỏa thuận được thì sẽ áp dụng theo các quy định có liên quan của Bộ luật Dân sự hiện hành của Việt Nam (tức là theo ngày dương lịch).
Công văn 35 đã mở ra cho chủ doanh nghiệp một hướng mới mà vẫn hợp tình hợp lý trong việc tăng thời gian thử việc để đánh giá toàn diện năng lực của người lao động trước khi chính thức tuyển dụng. Tuy nhiên, xin lưu ý rằng Công văn 35 của bộ được đặt dưới các quy phạm về ban hành văn bản pháp luật của Việt Nam và không phải là một văn bản có hiệu lực bắt buộc chung. Do đó, cho đến khi nào quy phạm này chưa được luật hóa trong bất kỳ văn bản quy phạm nào thì vẫn tồn tại rủi ro nhỏ cho doanh nghiệp khi áp dụng.
Hy vọng rằng với những sửa đổi, bổ sung mới trong dự thảo sửa đổi, bổ sung BLLĐ, các quy định về thời gian thử việc cũng sẽ được mở rộng theo hướng tôn trọng thỏa thuận giữa doanh nghiệp và người lao động về thời gian và cách thức tính thời gian thử việc trên cơ sở tương ứng với vị trí tuyển dụng quan trọng như thế nào đối với doanh nghiệp.
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét